جامعة تورنتو
7 يناير 2017
المترجم: عدنان احمد الحاجي
المقالة قن 350 لسنة 2023
New personality model sets up how we see ourselves -- and how others see us
University of Toronto
6 January 2017
مقدمة المترجم
مع قلة عدد الوظائف المتاحة وكثرة المتقدمين عليها اصبح عامل الاختيار من قبل ارباب العمل اكثر صعوبة و صرامة ودقة من ناحية الطلبات و المتطلبات. فقد لوحظ في الآونة الاخيرة أن هناك ميلاً عند ارباب العمل في التركيز على السمات الشخصية للمرشح للتوظيف أكثر من مستوى قدراته التخصصية وذلك لأهمية السمات الشخصية في الأداء الوظيفي للموظف ومدى ملاءمته وانسجامه وانفتاحه ووعيه في مكان العمل (المؤسسة أو الشركة)، وهذا ما يبدو واضحاً من خلال نماذج المقابلات الشخصية التي يعمل بها أرباب العمل مع المرشحين على الوظيفة، وهو ما يُعرف باختبار الشخصية.
فِي الواقع، هذا ما ينبغي ان يركز على تحصيله والإستعداد له جيل الشباب الآن قبل دخولهم سوق العمل.
 |
| كيف ترى نفسك وكيف يراك الآخرون. الصورة: Neurosciencenews.com |
الدراسة المترجمة
نموذج جديد للتعرف على سمات الشخصية التي قد تساعد المؤسسات والشركات في توفير المال وذلك بتحسين عملية التوظيف وتقييم الأداء الوظيفي للموظف.
ويُطلق على النموذج، الذي صممه بريان كونيلي Brian Connelly الأستاذ المشارك في قسم الإدارة في جامعة تورونتو، مقاطعة سكاربورو، تورنتو، السمات الشخصية - السمعة - الهوية Trait-Reputation-Identity (TRI). [المترجم: كيف تُترجم الأفكار والمشاعر والرغبات إلى سلوك (trait) كما يرى ذلك صاحب الشخصية نفسه وكيف يراه الآخرون . أما الهوية Identity (ما تمثل معتقداته وقيمه وشخصيته) كما يراها الشخص نفسه ويعتقد أن الآخرين يرونها كذلك؛ في حين أن السمعة Reputation هي في الأساس كيف يقيم الآخرون سلوك هذا الشخص، وهو عبارة عن تشخيص جماعي للشخص من قبل الآخرين(1، 2)]،. النموذج فريد من نوعه لأنه يقارن الشخصية كما يراها الشخص نفسه مقابل ما يراها الآخرون عنه.
 |
| الشكل (على اليمين ) هو النموذج القديم لتقييم الموظف، أما الشكل (على اليسار) هو التقييم الجديد(2) |
"إذا اعتقد شخص أنه منفتح جدًا أو أكثر ودية مما يبدو في الواقع، استناداً إلى تقييم أقرانه له، فتلك المعلومات تُعتبر مهمة ينبغي الاحتفاظ بها عن ذلك الشخص"، كما يقول كونيلي،
نماذج سابقة لـ سمات (عناصر) الشخصية بشكل كبير أعتمدت على الطريقة التي يتصرف بها الشخص عادة، ولكن نموذج الـ TRI يجمع ذلك كله مع التركيز على طريقة اعتقاد الشخص نفسه عن سمات شخصيته. على الرغم من أن النموذج مفيد لأي شخص يدرس ويستخدم قياسات (اختبارات) الشخصية الآخرين(3)، يقول كونيلي، القدرة على التنبؤ بالمخرجات بشكل أفضل كالأداء الوظيفي(4) والدافع(5) والقيادة(6) والتسويف(7) والالتزام / التعلق الوجداني بالمؤسسة/ الشركة هي مؤشرات قوية على فعالية المرشح للوظيفة المحتمل في الشركة / المؤسسة. [المترجم: الالتزام الوجداني هو التعلق الإيجابي للموظف بالمؤسسة/ الشركة. فالموظف المتعلق وجدانيًا يتعاطف مع أهداف الشركة ويلتزم بها ويرغب في البقاء جزءًا منها ويلتزم بذلك عن رغبة(8).
"هذه الطريقة تُعتبر مختلفة قليلًا عما كنّا نستخدمه عادة في دراسة الشخصية في الماضي"، يقول كونيلي، الخبير في سلوك الموظف ضمن المؤسسات / الشركات(9) والموارد البشرية.
النظام الراهن لتقييم طلبات التقديم على وظيفة، والذي يعتمد اعتمادًا كبيرًا على التحقق من سلوك الموظف في عمله السابق(10)، ليس وسيلة فعالة للتنبؤ بأدائه الوظيفي(3)، يقول كونيلي. ويضيف أيضا أن المشكلة في اختبارات الشخصية الحالية هو أنها في كثير من الأحيان لها نظرة ضيقة عن سمات الشخصية، مما ينتهي بالمؤسسات / الشركات لاختيار مرشحين (للوظيفة) متلاعبين وأنانيين على حساب اختيار مرشحين أكثر ملائمة.
يأمل كونيلي أن تؤدي اختبارات الشخصية الأكثر موثوقية إلى نتائج تعتمد على معلومات أكثر دقةً للتخلص بشكل جذري من التحيز والتزييف التي تكلف الشركات الملايين من الدولارات للاحتفاظ بالموظفين أو توظيف موظفين جدد في كل عام.
يُستخدم نموذج الـ TRI مزيجاً فريداً من تقييم الشخص لنفسه وتقييم الأقران له لجمع معلومات التغذية الإسترجاعية عن علاقة المرشح للوظيفة بعناصر الشخصية الخمسة(11): الانبساط والوفاق ويقظة الضمير والعصابية والانفتاح. ما يميز هذا النموذج (TRI) عن النماذج السابقة هو أنه يوفر وسيلة صارمة وإطاراً تحليلياً لمعرفة ما إذا كان هناك اتفاق مع عناصر الشخصية للفرد أو هناك اختلاف عنها.
"لقد جرى الكلام عن هذا الاختلاف في الماضي من الناحية النظرية، ولكن الآن يمكننا وضع رقم لسمة من سمات الشخصية الخمس أو درجة سمعة للموظف المرشح، وتحديد درجة لسمة شخصية معينة مثل الانبساط" كما كان يقول كونيلي.
كدراسة متابعة، يبحث كونيلي في السمات الشخصية لطلاب القوات الجوية الكورية وذلك بالتركيز على ادراكهم الذاتي(12) للاستدلال بها على نوع شخصيتهم وكيف ينظر إليهم أقرانهم.
ويقول وحود نموذج موثوق به لتوفير تغذية ارتجاعية قيمة وواقعية عن الشخصية يعد أكثر أهمية مع دخول المزيد من الجيل الجديد إلى سوق العمل.
"لقد قيل الكثير عن النرجسية كونها مشكلة بين الأجيال الشابة (الجدد) والصعوبة التي يواجهها الموظفون من كبار السن (القدامى) في التواصل مع الأجيال الشابة"، كما يقول.
"من منظور عملي، آمل أن يساعد هذا النموذج الأشخاص على تعلم شيء جديد عن أنفسهم وذلك بتقييم جوانب أخرى من شخصيتهم ربما لم يأخذوه في الحسبان من قبل."
النموذج، الذي صُمم بالتعاون مع صامويل ماكابي، الأستاذ المساعد في علم النفس في معهد إلينوي للتكنولوجيا، تم تفصيله في ورقة(13) نشرت في مجلة Psychological Review.
مصادر من داخل وخارج النص
1- https://www.scirp.org/journal/paperinformation?paperid
2- https://psycnet.apa.org/fulltext/2021-57878-001.html
3- https://ar.wikipedia.org/wiki/اختبار_الشخصية
4- https://ar.wikipedia.org/wiki/أداء_فني
5- https://ar.wikipedia.org/wiki/دافع
6- https://ar.wikipedia.org/wiki/قيادة
7- https://ar.wikipedia.org/wiki/تسويف
8- https://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_commitment
9- https://ar.wikipedia.org/wiki/سلوك_تنظيمي
10- "التحقق من المرجع (الشركة / المؤسسة السابقة أو رب العمل السابق للموظف) هو تقييم موضوعي للأداء الوظيفي السابق لمقدم الطلب على التوظيف بناءً على المعلومات المرسلة من أشخاص مهمين في السلوك الوظيفي للموظف، مثل رؤسائه وأقرانه الذين يعرفون مقدم الطلب حين عملوا معه،". ترجمناه من نص ورد على هذا العنوان:
11- https://ar.wikipedia.org/wiki/عناصر_الشخصية_الخمسة
12- "الإدراك الذاتي self perception هو مراقبة سلوكنا لنستدل بها على حالتنا الداخلية لكي نعرف اتجاهاتنا ومعتقداتنا، وهذا يعني أننا نستدل بسلوكنا على اتجاهاتنا وانفعالاتنا وسماتنا، التي ربما لا تكون واضحة بالنسبة لنا." مقتبس من نص ورد على هذا العنوان:
https://uomustansiriyah.edu.iq/media/lectures/8/8_2018_01_08!11_02_47_AM.pdf
12- https://psycnet.apa.org/fulltext/2021-57878-001.html
المصدر الرئيس
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق