٦ يناير ٢٠١٧
ترجمه ابو طه / عدنان احمد الحاجي
New personality model sets up how we see ourselves -- and how others see us
PUBLIC RELEASE:
6-JAN-2017
المقالة قن ٣٢ لسنة ٢٠١٧
مقدمة المترجم
مع قلة عدد الوظائف المتاحة وكثرة المتقدمين عليها اصبح عامل الاختيار من قبل ارباب العمل اكثر صعوبة و صرامة ودقة في الطلبات / المتطلبات،. فقد لوحظ في الآونة الاخيرة ان هناك ميلاً عند ارباب العمل في التركيز على السمات الشخصية للمرشح للتوظيف أكثر من مستوى القدرات التخصصية وذلك لأهمية السمات الشخصية في اداء الموظف ومدى ملاءمته وانسجامه وانفتاحه ووعيه في مكان العمل ، وهذا ما يبدو واضحاً من خلال نماذج المقابلات الشخصية التي يعمل بها ارباب العمل مع المرشحين على الوظيفة وهو ما يعرف بال competency-.based interview.
وفِي الواقع هذا ما ينبغي ان يركز على تحصيله ويستعد له جيل الشباب الآن قبل ان يدخلوا سوق العمل. ولذا ننصح هنا بمراجعة مواقع الانترنت المتعلقة بهذا المجال وهي كثيرة.
--- النص---
نموذج جديد لتحديد سمات الشخصية التي قد تساعد المؤسسات في توفير المال عن طريق تحسين عملية التوظيف وتقييم أداء الموظفين.
ويُطلق على النموذج، الذي طوره بريان كونيلي، الأستاذ المشارك في قسم إدارة سكاربورو في جامعة تورونتو، السمة-السمعة-الهوية (TRI). النموذج فريد من نوعه لأنه يقارن الشخصية كما يراها شخص ما مقابل ما يراها الآخرون.
"إذا اعتقد شخص ما انه منفتح جدا أو أكثر ودية مما هو في الواقع عليه استناداً إلى تقييم الأقران ، فتلك المعلومات هامة لك عن ذلك الشخص"، كما يقول كونيلي، الذي أصبح في الآونة الأخيرة باحث كرسي في كندا.
وقد اعتمدت نماذج سمة الشخصية السابقة بشكل كبير على الطريقة التي يتصرف بها الناس عادة، ولكن نموذج TRI يجمع ذلك مع التركيز على طريقة تفكير الأفراد في سمات شخصيتهم . في حين أن النموذج مفيد لأي شخص يدرس ويستخدم القياسات الشخصية، يقول كونيلي امتلاك القدرة على التنبؤ بالنتائج بشكل أفضل كالأداء والتحفيز والقيادة والمماطلة والالتزام بالمؤسسة/ الشركة هي مؤشرات قوية على فعالية مرشح محتمل للوظيفة في مكان العمل.
"انها نقلة صغيرة عن الطريقة التي كنّا نستخدمها عادة لدراسة الشخصية في الماضي"، يقول كونيلي، الخبير في السلوك التنظيمي والموارد البشرية.
النظام الحالي لتقييم طلبات العمل، والتي يعتمد اعتمادا كبيرا على التدقيق المرجعي، ليس وسيلة فعالة للتنبؤ بالأداء الوظيفي، يقول كونيلي. ويضيف أيضا أن المشكلة في اختبارات الشخصية الحالية هو أنها في كثير من الأحيان لها نظرة ضيقة عن الشخصية التي تؤدي بالمؤسسات لاختيار المتلاعبين والأنانيين على حساب المرشحين الاكثر ملائمة.
انه يأمل أن تؤدي الاختبارات الأكثر موثوقية إلى نتائج مستوحاة من قبل بيانات اكثر دقةً لنقوم بعمل أفضل لاستئصال التحيز والتزييف التي تكلف الشركات الملايين من الدولارات للاحتفاظ بالموظفين اوتوظيف موظفين جدد في كل عام.
يستخدم TRI مزيجاً فريداً من تقييم الشخص نفسه وتقييمه من قبل الأقران لجمع معلومات استرجاعية عن علاقة الفرد بالصفات الشخصية الخمس العظيمة - الانبساط النفسي والانسجام والوعي والعصابية والانفتاح. ما يميز هذا النموذج عن النماذج السابقة هو أنه يوفر وسيلة قوية وإطاراً تحليلياً لتحديد ما إذا كان هناك اتفاق أو اختلاف حول السمات الشخصية للفرد.
"لقد قيل الكثير عن النرجسية كونها قضية بين جيل الألفية والصعوبة التي يواجهها العمال من كبار السن في التواصل مع الأجيال الشابة"، كما يقول.
"من منظور عملي آمل أن يساعد هذا النموذج الناس على تعلم شيء جديد عن أنفسهم من التقييم ليفكروا في جوانب من شخصيتهم التي ربما لم يأخذوها في الحسبان سابقاً."
النموذج الذي تم تطويره قد نشر في دورية Psychological Review.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق